Cómo desarrollar las habilidades de sus recursos.
En el entorno informático actual, el talento es uno de los recursos más escasos. Por ello, muchas organizaciones tienen ambiciosos planes de contratación para atraer a nuevo personal. Sin embargo, sólo una pequeña proporción de ellas trabaja realmente en el desarrollo de las competencias de sus equipos actuales.
La mayoría de las empresas europeas que buscan una competencia informática específica prefieren contratar a contratistas externos y no formar a sus recursos internos. Si trabaja en una gran organización, seguro que esto le resulta familiar.
He aquí algunas razones por las que estas organizaciones hacen esto:
La buena noticia es que las nuevas prácticas de gestión -y las organizaciones ágiles- han cambiado este paradigma de la vieja escuela. Y hoy en día, la formación a menudo sólo cuesta tiempo y energía.
En una transformación ágil, los roles y las funciones se transforman. Un factor clave de éxito en estas transformaciones será reforzar los recursos con:
Esta perspectiva puede proporcionarse creando y comunicando trayectorias profesionales específicas y cómo seguirlas. Un escuadrón ágil se compone de recursos complementarios: desarrollador de front y back end, probador, analista de negocio, UX, ingeniero de despliegue, ingeniero de soporte, etc.
Para garantizar la autonomía del equipo, hay que integrar en él todas las competencias necesarias.
Tomemos como ejemplo un equipo de 10 personas con una proporción estándar de 60% de desarrolladores. Esto deja 4 recursos para cubrir las siguientes habilidades: Pruebas, analista de negocio, UX, despliegue y soporte. No es fácil. Si se tiene en cuenta la resistencia de las competencias (rotación, vacaciones y enfermedad, diferencia horaria), es casi imposible. Entonces, ¿cómo se aborda esta cuestión?
Esta resiliencia sólo puede lograrse si los recursos de la plantilla desarrollan más de un área de competencia. Esto se llama gestión de las competencias en T.
El concepto de gestión de competencias T es una metáfora utilizada para describir la evolución de las capacidades de las personas.
La barra vertical de la letra T representa la experiencia básica de una persona determinada en una sola área.
Ejemplo: Mark adquirió conocimientos de desarrollo informático como parte de su carrera de ingeniería y luego trabajó como desarrollador back-end junior durante los últimos 3 años.
La barra horizontal de la letra T representa su capacidad para aplicar sus conocimientos en áreas de especialización relacionadas.
Ejemplo: Mark puede adquirir conocimientos de desarrollo Front-End para ampliar su ámbito de actuación y mejorar la eficacia y la resistencia del equipo.
En un entorno de producción de TI, la gestión de las competencias de los recursos es uno de los mayores retos:
También conllevan muchas más limitaciones que la mayoría de los otros trabajos de TI (analista de negocio, desarrollo...): alto nivel de estrés, periodos de guardia, cambio de contexto permanente. Por eso es obligatorio gestionar activamente sus competencias de producción informática.
Sin embargo, los puestos de trabajo de producción informática permiten desarrollar muchas competencias funcionales y técnicas, pero también competencias blandas (reactividad, comunicación, coordinación).
He aquí tres ejemplos comunes del uso de las competencias en forma de T en el contexto de la producción:
SBasándose en estos modelos, puede (como ejemplo) diseñar las siguientes trayectorias profesionales para estos perfiles:
Estos modelos son sólo ejemplos, pero pueden ayudarle a iniciar esta dinámica tan importante: mejorar las competencias de los recursos de su equipo y proporcionarles una perspectiva de carrera. ¡Vamos, vamos, vamos!
Para ir más allá, un vídeo y un artículo que recomendamos:
Y si quiere saber más sobre este tema, póngase en contacto con nosotros.
